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新北市一名黃姓婦人因想製作手模捐給火災受難者修復大體,而向楊姓友人購買手模材料海藻粉,沒想到楊女賣給她的是石膏粉,黃婦沒有察覺,還讓18歲周年慶女兒把手放入石膏粉和水混合的材料,因石膏粉遇水會放熱,女兒的手遭燒燙傷還無法取出,緊急送醫後慘遭截肢,黃婦因此怒告楊女詐欺,新北地檢署15日依過失致重傷罪將楊女起訴,而詐欺部分則處分不起訴。

據了解,黃婦向楊女購買製作手模的材料海藻粉,並請17歲的女兒代勞製作手模,不料,使用後黃女的女兒手部受到2至4度燒燙傷,原本年輕細嫩的手變得慘不忍睹,部分手指需要截肢、手掌手心植皮、手指還必須放入肚皮瓣膜長肉。

黃婦的女兒傷勢嚴重,目前雖已回學校正常上課,但仍不時要回到醫院開刀、換藥,黃婦控訴楊女所賣的海藻粉有問題,為黃色石膏粉魚目混珠,但楊女否認並表示因粉末外包裝都是英文,自己一時疏忽才會拿錯。

新北地院偵查後認為2人沒有恩怨,楊女沒有理由故意欺騙黃婦並傷害黃婦的女兒,因此僅依過失致重傷罪將楊女起訴,詐欺部分則處分不起訴,黃婦表示將聲請再議。



蔡總統要百姓「自自冉冉迎新春」,不過因一例一休實施,帶動物價上漲,有網友自嘲,勞工只能「戰戰兢兢過日子」。短期間內,多數勞工面臨「加薪免談,年終獎金縮水」的窘境。

 

 

一例一休增加勞工休假及高昂休息日加班費,勢將增加企業人事成本,工總估計將增加7%至13%,而中小企業可能增加近二成。因此,雇主將盡可能避免加班,若要加班,也會想盡辦法規避加班費。

業內人士表示,企業最可能因應方式是少加薪及少發年終獎金,因為現行勞基法並沒有「年終獎金」這名詞,勞基法僅明訂「企業如果年終結算有賺錢,應該給予員工獎金或紅利」。簡言之,年終獎金不屬法定義務。

業界更傳出一種因應方式,亦將勞工未休特休假在年終時一併給付,與年終獎金(或改稱年終獎勵金)一併發給勞工,並條列清楚,讓勞工了解領了什麼項目,同時也符合勞檢要求。若採此方式,對企業來說,很技巧透過年終獎金來調節人事成本,減少給勞工分紅,無形中省下一筆支出。對勞工來說,等於也是犧牲特休假,以上班換成工資,才能領到數額較好看的年終獎金。

事實上,國內多數中小企業都未與勞工約定年終獎金如何發放,僅口頭說公司若有賺錢就會分紅給員工,因此雇主以年終獎金調節人事成本、因應一例一休,很難指出雇主違法;不過勞動部不予認同,呼籲企業若有賺錢,應與勞工分哪裡便宜享。

勞動部表示,勞工工資、獎金或福利等,為勞雇雙方於勞動契約中約定。企業依民俗發給勞工年終獎金,屬於勞工福利,發給之條件及標準,可由勞雇雙方在勞動契約中約定,或雇主於工作規則中訂定。

然而,雇主因應一例一休,擬以年終獎金來調節,也不一定全然都可行,要視有無勞雇雙方約定。官員舉例,台塑與工會已有約定年終獎金發放方式,或者,勞資已有約定每年給予年薪14個月,其中兩個月的薪資在每年12月31日發放,此種情形,雇主皆不可因為一例一休,片面調整勞工年終獎金,必須照勞雇約定走;雇主若因一例一休要調整年終獎金,則須與勞工協商。

此外,若雇主逕自將勞工未休特休假換成的工資,並「取代」年終獎金,則將違反「勞基法」規定。因為特休假是勞基法法定義務,與依民俗發放年終獎金概念不相同。

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